Кандидата опитують не один, а одночасно два або більше співробітника кадрової служби, які задають питання, різні за формою, але однакові за змістом. Метою такого способу проведення інтерв’ю є уточнення відповідей, в яких претендент може говорити неправду. При повторному уточнення такої відповіді беруть інтерв’ю непомітно для себе може сказати інформацію, відповідає дійсності

Інтерв’юєр ставить значну кількість уточнюючих питань, цікавиться незначними деталями з біографії кандидата. Подібна бесіда може тривати кілька годин. Така тактика може втомити навіть підготовленої людини. В основному, даний спосіб застосовується до кандидатів на керівні посади

кандидата під час інтерв’ю поміщають в свідомо незручні умови. Наприклад, місце розташування його стільця може знаходитися напроти вікна, коли сонячне світло буде заважати зосередитися, і простежити за реакцією людини: пересяде він, або продовжить розмову в незручному для себе становищі

шукачу на вакантну посаду пропонується заповнити стандартну анкету. Також кандидату пропонується виконати 2-3 доручення керівника в стресовій атмосфері. Наприклад, швидко набрати певний документ на комп’ютері. В процесі роботи інтерв’юери відволікають претендента різними способами. За підсумками зустрічі співробітники агентства або компанії обов’язково пояснюють те, що сталося і просять вибачення за некоректні запитання. Це необхідно для того щоб кандидат вийшов з кабінету не в пригніченому стані духу, а впевнений в тому, що подолав складне інтерв’ю, зробив ще один крок назустріч успішній кар’єрі

це усвідомлене людиною спонукання до активності, цілеспрямованому дії, вирішення поставлених завдань. Прагнення є внутрішнім і виявляється тільки тоді, коли воно до кінця зрозуміле суб’єктом. В основі лежить певна потреба (фізіологічна, духовна, ціннісна), після задоволення якої імпульс до дії істотно знижується

це міра зовнішньої підтримки, завдяки якій здійснюється вплив на активність людини. Головне завдання такого процесу – прискорення управлінських процесів, схиляння суб’єкта до скоєння очікуваної дії, зміна поведінки. Може бути як позитивним (винагороду), так і негативним (загроза застосування санкцій)

підбір кадрів серед претендентів, які зайняті пошуком роботи. За допомогою рекрутингу зазвичай набирають співробітників середньої та нижчої ланки

використовується відносно рідко і полягають у вербуванні фахівців, що працюють в інших компаніях. Цей прийом застосовують, якщо мова йде про професіоналів, що володіють рідкісною спеціальністю, або винятковим рівнем майстерності

особливість методу полягає в тому, щоб залучати до роботи здібних студентів і молодих фахівців після закінчення навчання з перспективою подальшого працевлаштування

застосовується для підбору рідкісних спеціалістів і менеджерів вищої ланки. В даному випадку розглядаються кандидатури не тільки тих, хто шукає роботу, але і працюючих фахівців

Адміністративні методи

Економічні методи

Соціально-психологічні методи управління

Правові методи

Людські ресурси підприємства

Персонал підприємства

Кадри

Трудовий потенціал працівника

обмежений вибір кандидатур;

необхідність додаткових витрат на перенавчання;

напруженість в колективі внаслідок зростання внутрішньої конкуренції;

можливість просувати «потрібних людей»;

зниження активності співробітників, які залишились «за бортом»;

збереження загальної потреби в робочій силі;

але вчити «з нуля» легше, ніж перевчати

наданні людям перспектив службового зростання, які підвищують їх задоволеність роботою, віру в себе, що є стимулювальним фактором;

зберіганні основного складу при скороченні штатів і швидкому заповненні вакансій при звільненні посад;

хорошому знанні претендентами організації та популярності їх самих, що полегшує адаптацію до нових умов і вимог;

зниженні плинності кадрів;

забезпеченні прозорості кадрової політики;

полегшенні цілеспрямованого підвищення кваліфікації;

доцільніше брати підготовлених працівників 

6. 

1. 

3. 

7. 

2. 

5.  

4.