Crowdly

Elle

doit être limitée dans le temps et dans l'espace. Elle doit permettre d'exercer

des activités correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle.

Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de

l'entreprise. Il est obligatoire de prévoir une contrepartie financière

annulable.

Le contrat à durée déterminée est, avant son terme, plus stable que le

C.D.I.

En effet, le principe qui s’applique ici est qu’il n'y a pas de rupture

possible du C.D.D. avant l’arrivée du terme. Il existe cependant des

exceptions.

Le CDD peut être rompu par l’employeur si celui-ci invoque un

motif réel et sérieux. Une faute du salarié n’est pas nécessaire.

Le Code du travail impose une faute lourde et grave ou un élément

de force majeure pour que la rupture soit possible.

La loi AUBRY du 31.12.1992

organise un encadrement limité de la

liberté de recrutement.

Les employeurs sont tenus d’informer le Comité Social et Économique de l’ensemble des techniques utilisées dans l’entreprise pour

procéder à des recrutements.

Les délégués syndicaux doivent être informés des prévisions de

recrutement pour les années à venir. Ils peuvent s’opposer aux recrutements

discriminatoires.

le
contrat à objet défini
.

La loi du 27 Juin 2008

dite « de

modernisation du marché du travail » met en place un nouveau CDD :

Le Contrat à objet

défini peut être utilisé pour une tache précise sans limitation de durée. C’est

le projet concerné qui détermine la durée du contrat. Il peut être prolongé si

le projet n’est pas terminé.

Le contrat a pour objet la réalisation d’un objet défini d’une durée

comprise entre 18 mois et 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé.

Traité de Rome

comporte des dispositions sociales complétant sa

dimension économique. Quelles sont ces dispositions ?

L’Article 27 du Traité

garantit un salaire minimum sur l’ensemble de la zone UE pour éviter les écarts

de concurrence entre pays.

Les articles 48 à 51 du Traité

organisent

la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de l’Union. Ils

garantissent l’accès aux emplois de tous les salariés européens dans le ressort

de l’Union Européenne.

L'O.I.T. élabore des conventions internationales

adoptées à la majorité des deux tiers. Quelle est leur valeur juridique ?

Le pouvoir de l'O.I.T. reste limité, les

rapports que l'organisation publie pouvant simplement influencer les gouvernements mis en cause. Seule

la ratification des États permets de garantir l’applicabilité des conventions.

respect de ces conventions est assuré par la Cour de justice de l’Union

Européenne qui peut sanctionner les États par application du Traité de Rome.

le
contrat de travail de droit commun est un contrat à durée indéterminée "
.

L'Ordonnance du 5 février 1982

pose

le principe selon lequel "

Pour une période d’emploi à

durée limitée, l’employeur a le choix d’utiliser un contrat à durée

indéterminée ou un contrat à durée déterminée.

L’employeur ne peut utiliser le contrat à durée indéterminée que

pour des taches dont il ne connait pas la durée.

Le Code du

Travail impose un entretien préalable avant toute décision définitive de

licenciement. Cette formalité doit être respectée quel que soit le motif de la

rupture.

L’entretien préalable

permet à l’employeur de conforter le motif de licenciement. Il doit y faire

état de sa décision de licencier.

Les arguments de

l’employeur et du salarié sont confrontés sans que la décision de rupture ne

soit prise.

100%

Certaines clauses du contrat

de travail peuvent être considérées comme contraires à l'ordre public général.

Ces clauses remettent en

cause des principes et des règles figurant dans une loi qui en garantit

pourtant le respect.

Ces clauses ne peuvent

pas être défavorables au salarié mais elles deviennent juridiquement valables

si elles améliorent sa situation.

La loi du 27 Juin 2008, dite « Loi de modernisation du marché du travail

», organise la durée

de la période d’essai établie dans un CDI. Les périodes d’essai sont désormais encadrées.

L’article

L.1221-19 nouveau du Code précise que le CDI peut comporter une période d’essai

dont la durée, renouvelable,

est de 2 mois pour les ouvriers et employés, de 3 mois pour les agents de

maîtrise et les techniciens, de 4 mois pour les cadres et ingénieurs.

L’article L.1221-19 nouveau du Code précise que le CDI peut comporter

une période d’essai dont la durée

maximale est de 2 mois pour les ouvriers et employés, de 3 mois

pour les agents de maîtrise et les techniciens, de 4 mois pour les cadres et ingénieurs.