Les juges analysent la

manière dont s’est déroulée la prise de décision du salarié pour en mesurer le

degré d’autonomie.  

Les partenaires sociaux

peuvent négocier la rupture du contrat de travail. On parle alors de la

démission conventionnelle qui devra être validée par une autorité

administrative.

Les Conventions d’entreprise

peuvent permettre de remettre en cause les droits des salariés

prévus par les Conventions de branche, y compris dans un sens plus défavorable.

Les Conventions de

branche

L’employeur définit un

objectif à atteindre en respectant les objectifs réalisables de l’activité du

salarié.

L’employeur et le

salarié déterminent d’un commun accord l’objectif à atteindre. Il peut s’agir d’une

valeur financière ou d’un objectif matériel.

Le Code du Travail impose à l'employeur un délai de réflexion de

"2

jours franc"

Le Code du Travail impose à

l'employeur un délai de réflexion de

Les parties conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors

d’un ou plusieurs entretiens. La convention doit fixer la date de rupture du

contrat de travail et être signée par le président du Conseil de Prud’hommes.

Le Code

du travail définit le contenu de la convention. Celle-ci doit préciser les

conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique de

rupture conventionnelle.

Ces clauses viennent s’ajouter

au salaire en numéraire mais ne peuvent s’y substituer. On parle ici d’une

libéralité accordée aux salariés.

Les avantages en nature

sont traduits en équivalent salaire dans le bulletin de paie.  Il est possible de n’être rémunéré qu’en

avantages en nature monétarisés.

Le CDD doit évoquer le

motif du remplacement mais ne doit pas mentionner le nom de la personne pour

respecter sa vie privée.  

Le nom du salarié absent

doit figurer dans le CDD de son remplaçant.

L’obligation d’écrit et les

mentions obligatoires devant figurer dans le contrat de travail n’interdisent

pas à l’employeur d’insérer d’autres clauses destinées à organiser la vie

professionnelle du salarié.

Les mentions devant figurer dans un contrat de travail sont

strictement déterminées par les textes européens. L’employeur ne doit y faire

figurer que le temps de travail, le salaire et les coordonnées des partenaires

sociaux.

Le pouvoir règlementaire du Ministre du travail lui permet de

décider – à tout moment – de faire évoluer le montant du SMIC.

Les lois sociales

déterminent le montant précis du SMIC et, chaque année, le Parlement en fixe le

montant au 1

La faute légère du

salarié entraine des conséquences significatives dans le bon fonctionnement de

l’entreprise. L’employeur est tenu de constater la faute lors d’un entretien

préalable s’il souhaite sanctionner le salarié.  

Les fautes légères

accumulées peuvent être assimilées à une faute sérieuse justifiant la rupture

du contrat de travail.